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Una investigación indica que el exceso de alumnos en el aula aumenta el síndrome de quemarse por el trabajo del profesorado de Secundaria


Un estudio, liderado por el profesor del Departamento de Psicología Social de la Universitat de València Pedro Gil-Monte, ha analizado el desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo (‘burnout’) en docentes de Educación Secundaria de la Comunitat Valenciana. Demuestra que el exceso de alumnos por aula o de tareas de gestión son factores que reducen la capacidad laboral del docente, y provocan problemas de salud e incrementan el absentismo. Esta investigación se ha publicado en ‘Revista de Psicodidáctica’, en enero de 2016.
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Fotografía | eflon
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Los resultados revelan que los sentimientos de culpa desarrollados por las actitudes y comportamientos negativos e inadecuados hacia el trabajo y hacia los alumnos y sus familiares es un factor clave en el desarrollo del síndrome y contribuyen al deterioro de la salud del profesorado. Además, como segunda conclusión, la sobrecarga de trabajo de los docentes de Educación Secundaria y la falta de claridad en su rol profesional “contribuyen a la aparición del síndrome de quemarse por el trabajo, a la vez que al desarrollo, en algunos casos, de sentimiento de culpa por no poder realizar adecuadamente su trabajo”, apunta Gil-Monte.

El estudio, titulado ‘El papel de la culpa en la relación entre el síndrome de quemarse por el trabajo y la inclinación al absentismo de profesores de Enseñanza Secundaria’, es un punto de referencia importante para médicos y terapeutas, puesto que facilita el diagnóstico y el tratamiento de diferentes tipos del síndrome, según sus autores. “Los niveles elevados de riesgos psicosociales en el trabajo deteriora la contribución de los profesores a la sociedad y a la formación de las generaciones futuras”, añade Pedro R. Gil-Monte, también director de la Unidad de Investigación Psicosocial de la Conducta Organizacional (UNIPSICO) de la Universitat de València.

El síndrome de quemarse por el trabajo es una respuesta psicológica al estrés laboral crónico de carácter interpersonal y emocional que aparece en los profesionales de las organizaciones de servicios que trabajan en contacto con los clientes o usuarios de la organización. Esta respuesta se caracteriza por un deterioro cognitivo consistente en la pérdida de ilusión por el trabajo; por un deterioro afectivo caracterizado por agotamiento emocional y físico; y por la aparición de actitudes y conductas negativas hacia los usuarios y hacia la organización, en forma de comportamientos indiferentes, fríos, distantes y, en ocasiones, lesivos. En ocasiones, estos síntomas se acompañan de sentimientos de culpa.

Según la investigación, desarrollada con una muestra de 120 docentes de Secundaria, un 68,5% mujeres y un 31,5% hombres, los resultados indican que los sentimientos de culpa dan lugar a dos perfiles profesionales diferentes.

Por un lado, el profesorado para quien las estrategias de afrontar el estrés laboral sin implicarse en el trabajo ni en la atención al estudiantado son eficaces para hacer frente al desgaste psíquico. Y por otro, el segundo perfil, desarrollado por docentes que se sienten culpables por sus actitudes no adecuadas para el trabajo que generan un rechazo al mismo y presentan índices de absentismo laboral en varias modalidades y más frecuentemente.

Según el estudio, los docentes del perfil 1 no presentan problemas de salud de forma frecuente, pero sí que tienen un trato más distante e indiferente hacia el trabajo y hacia el alumnado. Esta actitud tiene consecuencias negativas en la formación de niños y adolescentes y supone un deterioro de la calidad de servicio. En el segundo caso, profesionales que mayormente se decantan por el absentismo laboral, estos se implican más en el trabajo, hecho que les lleva a desarrollar niveles más altos de sentimientos de culpa. La persistencia en el tiempo de estos síntomas, según Gil-Monte, “acaba deteriorando la salud de los docentes que los sufren y se acompañan de un distanciamiento hacia el origen del problema”.

Modelo teórico psicológico validado en Brasil, Chile, Italia, Polonia o Portugal

Las conclusiones de este estudio –que ha contado con el apoyo financiero del Ministerio de Economía y Competitividad (Proyecto Ref.)– se han conseguido con la aplicación del modelo teórico y el instrumento psicométrico (CESQT) desarrollado por el profesor Gil-Monte para estudiar el síndrome de quemarse por el trabajo o ‘burnout’. Hasta la fecha, este instrumento de alta capacidad de diagnóstico preventivo se ha validado en varios países europeos (Alemania, Italia, Polonia, Portugal y República Checa) y países latinoamericanos de habla hispana, como es el caso de Argentina, Chile, Colombia o México, además de Brasil.

Método

Los 120 profesionales participantes en el estudio publicado en enero de 2016 pertenecían a dos tipos de institutos: dos centros de tipo A, con más de 24 unidades de enseñanza autorizadas; y tres de tipo B, con entre 12 y 24 unidades. Los IES se seleccionaron aleatoriamente en la provincia de Valencia, y a continuación se mantuvo una entrevista con el equipo directivo de cada centro educativo para explicar el alcance de la investigación. El siguiente paso, repartir y recoger los cuestionarios, se hizo entre los meses de mayo y junio de 2012. Participó un 35,93% del profesorado al que se le facilitó el cuestionario (120 de 334).

La sobrecarga laboral se evaluó mediante la subescala Sobrecarga laboral del cuestionario UNIPSICO (Gil-Monte, 2012), compuesta por seis ítems. Por ejemplo: “Cuando está trabajando, ¿se encuentra con situaciones especialmente duras?”, para el cual hay 5 respuestas que van de “Nunca” a “Muy frecuentemente: todos los días”. La propensión al absentismo, por otro lado, se evaluó mediante la subescala de Inclinación al absentismo, del cuestionario UNIPSICO, compuesta por cuatro ítems. Por ejemplo: “¿Comunicaría que está enfermo/a, cuando no se encuentra demasiado bien, para no ir al trabajo?”, valorados en una escala de frecuencia de cinco grados, que van de 0 a 4 (De “Siempre” a “Nunca”).

Finalmente, los niveles de síndrome de quemarse en el trabajo fueron evaluados por una herramienta, el Cuestionario para la Evaluación del Síndrome de Quemarse por el Trabajo (CESQT), compuesto por 20 ítems distribuidos en 4 grupos de preguntas, con varias respuestas cada uno. Las temáticas eran ‘Ilusión por el trabajo’, ‘Desgaste Psíquico’, ‘Indolencia’ y ‘Culpa’.

Calidad de vida laboral y factores psicosociales del trabajo

Pedro R. Gil-Monte es profesor -acreditado para catedrático de Universidad por la ANECA- del Departamento de Psicología Social de la Universitat de València, y director de la Unidad de Investigación Psicosocial de la Conducta Organizacional (UNISPSICO) (http://www.uv.es/~unipsico). Su investigación se centra en la calidad de vida laboral, en la evaluación de los factores psicosociales en el trabajo, y en la prevención de los riesgos laborales de índole psicosocial. Actualmente dirige el proyecto de investigación ‘Validación transocupacional de un modelo sobre el desarrollo del síndrome de ‘burnout’: desarrollo y evaluación de un programa de intervención’, financiado por el Ministerio de Economía y Competitividad (Ref. PSI2013-48185-R). Es autor de más de 200 publicaciones en revistas científicas, libros y capítulos de libro.
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Referencia | Beatriz Rabasa, Hugo Figueiredo-Ferraz, Pedro R. Gil-Monte y Marta Llorca-Pellicer: ‘El papel de la culpa en la relación entre el síndrome de quemarse por el trabajo y la inclinación al absentismo de profesores de Enseñanza Secundaria’. ‘Revista de Psicodidáctica’, 2016, 21(1), 103-119. DOI: 10.1387/RevPsicodidact.13076
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Educación

Tener amigos en el trabajo mejora la productividad y reduce el estrés


Varios estudios señalan que las relaciones positivas en el entorno laboral también fomentan la creatividad y la satisfacción de los empleados.
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Cuando suena el despertador bien temprano por la mañana para ir al trabajo, algunos lo desactivan con menos enfado porque saben que, cuando lleguen a la oficina, les espera un puñado de amigos. Su jornada será un poco más agradable, pues trabajarán con gente con quien tienen sintonía. Un estudio de LinkedIn elaborado en 2014 indica que el 46% de los empleados que tienen amigos en el trabajo se sienten más felices, una cifra que sube hasta el 57% en el caso de los trabajadores más jóvenes, entre 18 y 24 años. Los expertos aseguran que si con las personas que forman parte de nuestro entorno laboral nos une también una relación de amistad, esto redunda en beneficio de las tareas que realizamos y resulta positivo para la empresa, aunque, a veces, también se pueden producir algunas disfunciones.

"Cuando hay relaciones más estrechas y positivas entre los trabajadores, también hay más tendencia a colaborar, los equipos son más eficaces y, en general, hay un sentimiento de confort y apoyo que contribuye a construir un buen clima de trabajo", indica Gina Aran, profesora colaboradora del máster de Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC). Por su parte, Mar Sabadell, profesora de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC y experta en prevención de riesgos laborales, asegura que las relaciones dentro del trabajo son importantes porque contribuyen a una mejor comprensión del puesto de trabajo y permiten compartir información relevante de la organización y de las personas.

Varios estudios han constatado las ventajas que comporta la amistad con los colegas en el trabajo; por ejemplo, ayuda a reducir y gestionar mejor las situaciones de estrés; el trabajador se siente escuchado, comprendido y ayudado por ese colega que es a la vez su amigo. Además, estas relaciones positivas también fomentan la creatividad y hacen que los empleados sean más productivos. "En la medida en que los trabajadores, entre ellos, se proporcionan apoyo social en el puesto de trabajo, la experiencia de trabajo puede ser más gratificante, reduciendo la tensión psicológica y mejorando los niveles de bienestar de la persona", apunta Sabadell. Además de apoyo emocional, esta experta también recalca que los trabajadores reciben apoyo informativo e instrumental de los compañeros con quienes tienen buena sintonía.

Menos rotación

La profesora de los Estudios de Economía y Empresa añade que si bien "el grado de sintonía con los compañeros no es constante", cuando hay un buen clima se mejora la consecución de las tareas y hay una rotación menor de personas en la empresa, que estabiliza y consolida el equipo de trabajo. Por el contrario, si dos amigos se pelean en un determinado momento, esto, de rebote, puede afectar negativamente al trabajo. En este sentido, Aran afirma que dos personas que están peleadas no pueden trabajar conjuntamente de manera eficiente. Cosas como dificultar el trabajo del compañero, no responderle los correos o no hablarle ponen en entredicho el trabajo en equipo.

El apoyo por parte de los colegas y del jefe es habitual en el trabajo. Así lo indica la encuesta europea de condiciones de trabajo de 2015. Según este estudio, el 72% de los trabajadores asegura que recibe apoyo social de sus compañeros, mientras que un 59% asegura que sus superiores le apoyan. Las cifras son más altas en el caso de los empleados jóvenes y descienden en el caso de los operarios de mayor edad, a partir de los cincuenta años. "Más que ser amigos, interesa que los trabajadores se respeten, se comuniquen y colaboren, porque redunda en una mayor productividad", explica Aran. "El apoyo social tiene una influencia directa positiva sobre la salud y el bienestar y, a su vez, reduce o amortigua el estrés", añade Sabadell.

Grupos cerrados y exceso de confianza

Aunque a menudo los lazos de amistad redundan en beneficio del trabajo y de la empresa, a veces también se pueden producir algunos efectos negativos. "En algunos casos, se puede llegar a extremos en que las personas amigas se aíslan como grupo y forman un reino de taifas, que resulta perjudicial para las relaciones y los procesos de trabajo", indica la profesora del máster de Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la UOC. Por su parte, Sabadell afirma que también se pueden producir disfunciones como por ejemplo un "exceso de confianza", el hecho de entregar el trabajo tarde o peor acabado porque un amigo no se quejará. Para las dos expertas, sin embargo, lo más negativo es la falta de apoyo por parte de los demás y del jefe: "Algunos estudios han observado una conexión entre la falta de apoyo social y el malestar musculoesquelético", afirma la profesora Mar Sabadell.

Si las relaciones de amistad entre los compañeros son, en general, positivas; ¿qué pasa cuando el amigo es el jefe? ¿Es compatible tener un amigo que, al mismo tiempo, sea un superior en el trabajo? "Puede pasar que nos encontremos ante un conflicto de inter-roles, es decir, situaciones en las que nuestro comportamiento requiere actuar en roles incompatibles", explica Sabadell. Aran coincide en la dificultad de mantener una relación de amistad saludable con un superior: "Esta relación de amistad es complicada, tanto por la falta de objetividad en momentos concretos, como por el recelo de quienes no son amigos. En caso de existir amistad entre el jefe y el empleado, es imprescindible que desde el primer momento ambos consensuen los roles de cada cual y queden claras sus atribuciones".
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Amistad

Fraccionar las vacaciones durante el año aumenta la productividad del trabajador


«Haré todo el mes de agosto». Esta era la frase que más se repetía en las empresas hace pocos años cuando se hablaba de vacaciones. Sin embargo, varios factores han hecho que aquella tendencia se esté rompiendo y que cada vez más se opte por desestacionalizarlas. ¿Qué factores son esos? ¿Cuál es el mínimo de días que necesita un trabajador para desconectar del trabajo? ¿Cómo debe hacerlo? Gina Aran, profesora del máster de Dirección y gestión de recursos humanos de la UOC, lo analiza.
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Elisabet Escriche Rivas | El Estatuto de los trabajadores garantiza un mínimo de 30 días de vacaciones al año y que las fechas las acuerden mutuamente empresa y empleados. Durante décadas se ha optado por hacer todo un mes seguido, esto hacía que cada vez que llegaba agosto las ciudades se quedaran vacías. No obstante, según Gina Aran, profesora del máster de Dirección y gestión de recursos humanos de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), esta tendencia se ha roto. ¿Los motivos? "La globalización, que ha hecho que muchas empresas abran todo el año para mantener la competitividad, o los altos precios durante la temporada alta", explica. Otros factores son la crisis económica y que la población inmigrante espere la temporada baja para ir a visitar a sus familias en su país de origen.

Esta ruptura de hábitos beneficia, de rebote, tanto a las empresas como a los trabajadores. "Desde recursos humanos se ha observado que las personas son más productivas cuando tienen varios intervalos de descanso a lo largo del año y que a las personas que han hecho todo un mes seguido les cuesta más reincorporarse", explica la profesora.

Un 10% de la población es adicto al trabajo

Pero esos intervalos, ¿son suficientes para desconectar del trabajo? Varias encuestas mantienen que la mayoría de trabajadores tardan una semana en olvidarse del trabajo. Un estudio del portal de trabajo Randstad va más lejos y asegura que un 28% de los trabajadores españoles reconoce que no es capaz de desconectar del trabajo durante las vacaciones. Es un porcentaje que se sitúa por encima de la media europea, que es del 25%.

"Digan lo que digan los estudios, lo que está claro es que hay personas que desconectan desde el primer día y otros que no llegan a hacerlo", puntualiza Aran. Estas últimas son habitualmente personas adictas al trabajo, las que se conocen como workaholic. "Tienen una disonancia cognitiva, es decir, en su cabeza tienen dos pensamientos consistentes pero contradictorios: por un lado se estresan porque no están trabajando y, por otro, saben que tendrían que descansar", afirma Aran. Según la profesora, suelen ser personas que no son capaces de sustituir las tareas profesionales por otras que no tengan nada que ver. "El trabajo los mantiene activos y cuando tienen que coger vacaciones es casi como si perdieran su identidad y se sienten muy incómodas", matiza la profesora.

Un 10% de la población es adicto al trabajo. Su perfil suele ser el de un hombre de 35-55 años con nivel cultural medio o medio-alto. En mujeres y jóvenes las ratios son más bajas. "Hay una correlación entre el nivel educativo que tienen y la dificultad para desconectar; también se relaciona con la importancia o grado de responsabilidad del cargo", matiza la experta. El entorno sociocultural, la inculcación de determinados valores (esfuerzo, compromiso, responsabilidad...) y la tecnología acentúan la incapacidad de desconectar.

Pautas para desconectar del trabajo

Para Aran el concepto «desconectar» irá desapareciendo como contraposición al del trabajo. "Cada vez más empresas apuestan por la felicidad y el bienestar de sus trabajadores y las generaciones que llegan exigen entornos laborales donde desarrollarse profesional pero también personalmente. La línea, pues, entre la vida profesional y personal se desdibuja del mismo modo que en muchos casos dejan de tener sentido los horarios", explica. Así pues, Aran cree que la verdadera capacidad de desconectar es entre tarea y tarea o entre momento y momento, más que entre grandes periodos.

Sea cual sea el término que se utilice o la combinación de vacaciones escogidas, hay una serie de pautas que ayudan a olvidarse del trabajo durante los días de descanso:

Antes de marchar de vacaciones:

• Dejar todos los temas cerrados.
• Mantener una reunión de equipo para coordinarse para que el trabajo salga adelante.
• Delegar (y confiar), con instrucciones precisas, las tareas que no pueden dejar de hacerse.

Durante las vacaciones:

• Planificar actividades, preferiblemente en grupo.
• Hacer deporte a diario para que la mente está concentrada en el ejercicio y el propio cuerpo.
• Cerrar el móvil cuando se hagan actividades, especialmente si es con otras personas.
• Evitar las redes sociales profesionales.
• No abrir el correo electrónico. Hay que poner un mensaje automático que informe de que se está de vacaciones, con indicación del día de reincorporación y la persona con quien contactar mientras tanto en caso de cuestiones urgentes.
• Huir de cualquier ordenador que nos pueda tentar.
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Descanso

Los adictos al trabajo no rinden más en el entorno laboral


11.07.2014 | Más no siempre significa mejor, al menos en el ambiente laboral. Una investigación en la que participa la UNED revela que en una muestra de emprendedores españoles, aquellos adictos al trabajo, que dedicaban muchas horas a sus tareas, no conseguían mejores rendimientos en sus negocios sino peores. Por el contrario, los empresarios apasionados con su empleo pero que no llegaban a obsesionarse con él, obtenían resultados más positivos.
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Trabajar más horas a la semana, algo habitual en los emprendedores adictos al trabajo, no se relaciona con un mejor rendimiento laboral. Es la principal conclusión de un estudio llevado a cabo por la Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED) y la Universidad Erasmus de Róterdam (Países Bajos) en una muestra de 180 emprendedores españoles.

Esta adicción al trabajo no solo no repercute positivamente en los resultados de la empresa sino que los empeora. “Puede producir conflicto en la relación familia-trabajo, problemas en las relaciones de pareja, empeorar la salud y el bienestar e incrementar los errores laborales”, detalla Juan Antonio Moriano, investigador del departamento de Psicología Social y de las Organizaciones de la UNED y uno de los autores del trabajo.

De los emprendedores encuestados, todos ellos dueños de sus negocios, el 84% tenía al menos un empleado y pertenecían a los sectores financiero, de consumo, informático, de transporte y de comunicaciones. El 59,1% eran hombres, casi la mitad con título universitario, de una edad media de 42 años y con más de 18 años de experiencia laboral.

Los investigadores diferenciaron entre dos tipos de perfiles: los adictos al trabajo y los involucrados. La principal diferencia entre ambos es que los empresarios que se involucran son aquellos que trabajan con pasión, pero no se obsesionan, y consiguen desconectar y extraer emociones positivas de su empleo.

Los adictos, al contrario, nunca están satisfechos con ningún resultado, no pueden dejar de pensar en el entorno laboral (incluso en su tiempo libre), dedican más horas de las debidas a su negocio y no sienten emociones positivas con el trabajo hecho.

Tan negativa como la drogadicción

El estudio, publicado en Journal of Managerial Psychology, revela que en los emprendedores encuestados, la adicción al trabajo, a diferencia del compromiso laboral produce emociones negativas. “Estas emociones, a su vez, afectan negativamente al crecimiento del negocio y al éxito del mismo”, asegura el profesor Moriano. En este sentido, sacrificar aspectos de la vida por la empresa produce sentimientos de culpa, ansiedad y malestar en el empresario, lo que repercute negativamente en el rendimiento del negocio.

En el caso de la implicación con el trabajo ocurre justo lo contrario, puesto que se producen emociones positivas, lo que conduce a resultados favorables para el emprendedor y su empresa. “Esta es una lección que los emprendedores deberían aprender antes de desarrollar una adicción al trabajo, que puede tener consecuencias nefastas para ellos, sus negocios y también para sus familias”, aconseja el experto.

En su opinión, la dependencia obsesiva con el trabajo es tan negativa para el individuo y su entorno como la adicción al juego, a las drogas o a Internet. Conseguir que esta adicción se transforme en una pasión positiva se puede lograr con un clima laboral agradable, donde directivos y empleados puedan poner en práctica sus competencias y ser creativos “sin miedo a ser sancionados por los errores”, concluye Moriano.

Referencia bibliográfica

Marjan J. Gorgievski, Juan Antonio Moriano y Arnold B. Bakker. “Relating work engagement and workaholism to entrepreneurial performance”. Journal of Managerial Psychology. 29 (2), 2014. DOI 10.1108/JMP-06-2012-0169.
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Sociedad

Crece el estrés vacacional. ¿Realmente sabemos desconectar del trabajo?


El 51% de la población activa española responde a correos electrónicos y atiende a llamadas de trabajo durante sus vacaciones. Dificultad para dormir, problemas de concentración y falta o exceso de apetito: las consecuencias de ser un workalcoholic.
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Pilar Ponce de León | Universitat Oberta de Catalunya (UOC). En torno al año 2004, los doctores de la clínica psiquiátrica austriaca Wagner-Jauregg acuñaron la expresión depresión de la tumbona. Con ella se referían a la ansiedad que empezaban a tratar en algunos pacientes con dificultad para olvidarse del trabajo en sus periodos de descanso estival. Hoy, ese síndrome, también llamado estrés vacacional o bajón veraniego, es cada vez más frecuente.

¿Los síntomas? "Abarcan todos los relacionados con la ansiedad y el estrés y afectan en el aspecto cognitivo, emocional, físico y de conducta", expone Sílvia Sumell Canalda, psicóloga y profesora de los Estudios de Psicología y Ciencias de la Educación de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) y autora de www.silviasumell.com. "Pueden aparecer dificultades para pensar con claridad, problemas de atención, concentración y memoria, sensación de que no se habla con la misma fluidez y necesidad de comprobar las tareas una y otra vez. También aparecen cansancio, problemas para dormir, sensación de no haber descansado lo suficiente, de estar sin energía, y sintomatología relacionada con la depresión o el bajo estado de ánimo", comenta la profesora de la UOC.

Además, son frecuentes "las alteraciones del apetito, por exceso o defecto, igual que el aumento del consumo de tabaco, alcohol o dulces, dolores de cabeza, musculares y de estómago, pérdida del deseo sexual…". Por último, "sabemos que los periodos de elevado estrés prolongado en el tiempo pueden generar sentimientos de tristeza, desmotivación, pocas ganas de hacer cosas, sensación de que no se disfruta de lo que uno hace, e irritabilidad en el sentido de que nos enfadamos por cualquier cosa o a la mínima que alguien nos dice algo", concluye Sílvia Sumell sobre los síntomas.

¿Y por qué se desencadenan? "Mientras se trabaja a un ritmo trepidante, los niveles de cortisol y adrenalina (las dos hormonas relacionadas con el estrés) son elevados. La adrenalina hace que nuestro sistema inmunológico esté más fuerte y el cortisol actúa como antiinflamatorio, todo ello para que podamos aguantar largas jornadas. En cambio, cuando entramos en "modo vacaciones" estos niveles de hormonas disminuyen, con lo que nuestro sistema inmunológico se deprime y podemos enfermar con más facilidad o tener algunos problemas de salud".

Es común en personas hiperexigentes y que se consideran imprescindibles

El estrés vacacional "afecta a personas para las que el trabajo lo es todo y en su día a día (periodo no vacacional) tienen poco o nulo tiempo de ocio, así como tampoco tienen tiempo para su familia e hijos. De repente", prosigue la psicóloga, "cuando se encuentran de vacaciones, no saben hacer frente a todo ese tiempo libre, no saben cómo relajarse y disfrutar de él. De tener una agenda a tope y estar siempre pendientes del móvil y de los correos electrónicos, pasan a no tener nada de ello. Y cuando la persona se queda sin su rutina de hábitos laborales y profesionales, se desestabiliza".

En cuanto al tipo de personalidad que hay detrás de la gente que padece este problema, encontramos a "personas con un elevado nivel de autoexigencia, acostumbradas al "tengo que hacer" y a las cuales les cuesta delegar o que están habituadas a trabajar bajo presión. A veces, son personas a las que les da miedo ir de vacaciones porque temen lo que pueden encontrarse a la vuelta. Erróneamente, creen que son imprescindibles y que nadie podrá realizar su trabajo si ellos no están presentes"; una sensación que afecta, según el último informe anual InfoJobs-ESADE sobre el Estado del mercado laboral en España, al 34% de los empleados. De hecho, el 8% nunca se coge más de una semana seguida de vacaciones por temor a que el trabajo no salga adelante en su ausencia.

"Cuando oigo que una persona, con nombre y apellidos, es imprescindible, automáticamente pienso en que esa empresa tiene un problema de organización", dice al respecto Gina Aran, consultora de recursos humanos y profesora de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC. "Las personas son imprescindibles para que las empresas funcionen y crezcan. Sin embargo, centrar eso en alguien concreto sería un grave error estratégico. Lo realmente imprescindible es que el capital humano tenga recursos y esté organizado de forma que la empresa pueda adaptarse eficazmente a todos los cambios que se suceden", comenta la profesora.

"Desde un punto de vista más personal existen quienes no son capaces de dejar el trabajo por hacer, pero el problema está detrás: ¿tiene ese empleado demasiado trabajo?, ¿es demasiado autoexigente?, ¿debería organizarse en equipo de forma distinta?", continúa explicando Gina Aran. "Otras personas sienten que son imprescindibles porque nadie más sacará adelante la tarea. En este caso hay que investigar la causa de esa desconfianza. Podría tratarse de falta de preparación de los demás, pero a menudo el problema es la incapacidad para delegar el trabajo o una comunicación insuficiente e ineficiente", concluye.

La accesibilidad tecnológica no ayuda a desconectar

Según el informe InfoJobs-ESADE, el 51% de la población activa española declara que responde a correos electrónicos y atiende a llamadas de trabajo durante su periodo de vacaciones. Suelen ser "personas acostumbradas a realizar largas jornadas laborales (10-12 horas al día), que ocupan cargos muchas veces de elevada responsabilidad, o bien que asumen muchas funciones", explica Sílvia Sumell como experta en psicología del trabajo y salud laboral.

El informe InfoJobs-ESADE traduce esta información en datos: "Los trabajadores con cargo de empleado se conectan durante las vacaciones a la oficina en el 45% de los casos; los mandos intermedios lo hacen en el 68%, y los cargos directivos, en el 84%». Muchos lo hacen motu proprio, pero para el 30% de los consultados se debe a las exigencias de sus jefes, a quienes les parece lógico que los empleados estén permanentemente conectados, aunque sea contraproducente.

"Los trabajadores rinden más si pueden descansar y desconectar unos días", apunta Gina Aran, experta también en empresas saludables y cultura de empresa. "Ello repercute en su salud y bienestar, así como en su felicidad, al poder disfrutar de lugares y personas a los que quieren. El hecho de que los empleados sientan bienestar previene enfermedades psicológicas o del sistema nervioso, así como dolencias osteomusculares, daños en la vista o problemas de obesidad", añade.

Afortunadamente, "hay empresas que comprenden cómo repercute el adecuado descanso de sus trabajadores en la cuenta de resultados y por ello adoptan medidas para garantizar su desconexión, como bloquear su acceso al correo electrónico. Necesitamos empleados sanos no solo físicamente, sino también psicológica y socialmente". En este sentido, "el artículo 88 de la Ley orgánica de protección de datos de carácter personal (LOPD) reconoce el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral. Todos deberíamos tomar conciencia de ello, pues está directamente relacionado con el bienestar y la salud", concluye Gina Aran.

Otras fuentes de estrés: demasiados o muy pocos planes y mucho tiempo en familia

Más allá de las causas directas que influyen en la incapacidad para desconectar del trabajo en verano, hay otras causas indirectas que también contribuyen a aumentar el estrés vacacional.

La primera la recoge una encuesta de Randstad: el 15% de los trabajadores asegura empezar con agobio su descanso por no haber organizado este periodo con tiempo. En el otro extremo se encuentran quienes "planifican unas vacaciones tan estresantes, en el sentido de rellenar cada uno de los días y todas las horas con un montón de actividades, que no les permiten parar ni un instante. Es una forma de mantener la sensación de estar ocupados. Obviamente, todo ello va a aumentar los niveles de estrés de la persona y de la gente que la rodea", dice Sílvia Sumell.

Y luego está la familia: "Hay personas que solo están acostumbradas a hacer frente a las obligaciones profesionales. Si, de repente, se encuentran con que tienen que atender a una pareja y unos hijos, se estresan. En vacaciones todo suele ser más intenso y pueden aumentar los conflictos". No es casualidad que una tercera parte de los matrimonios que se separan en España lo hagan a la vuelta de las vacaciones de verano.

Recomendaciones para disfrutar del verano

"Es necesario un detox digital", aconseja Gina Aran. "Desconectar es muy necesario para descansar y para seguir siendo productivos después. Recomiendo a todas las personas que estén de vacaciones que desconecten y experimenten otras cosas, que disfruten y se relajen. Para aquellas que no puedan evitar consultar su teléfono inteligente, es recomendable que se obliguen a hacerlo solo un día a la semana y en una franja horaria concreta", especifica.

Además, unos días antes de irse de vacaciones hay que "intentar bajar el ritmo de trabajo. Piensa o escribe qué cosas te gustaría hacer cuando estés en esos días de descanso y planifica unas vacaciones realistas. No intentes ocupar todo el tiempo con actividades", propone, por su parte, Sílvia Sumell quien, además, ofrece estos consejos:

- Ten presente que no tienen que ser unas vacaciones "perfectas"; es decir, prepárate para los imprevistos, porque alguno habrá, y concédete un tiempo de adaptación. No todo el mundo es capaz de desconectar el primer día a primera hora
- Evita responder a llamadas, whatsapps o correos electrónicos del trabajo. Si esto no es posible, intenta consultar el correo en un espacio del día en concreto, que no afecte a la dinámica familiar. Y no lo hagas justo antes de acostarte. Para dormir es mejor dejar el móvil en otra habitación e incluso apagarlo
- Intenta modificar el «tengo que hacer / debería…» por el «me gustaría / me apetecería…»
- Haz algo de ejercicio para dormir mejor y descargar adrenalina
- Descansa todo lo que puedas. Si es posible, evita madrugar o realiza pequeñas siestas.
- esérvate un tiempo para ti solo. Puede ser una pequeña siesta, 30 minutos de lectura, un paseo por la mañana con tu perro…
- ¡Atención plena! Presta atención en el «aquí y ahora». Esto te permitirá disfrutar del presente. Por ejemplo, si estás con tus hijos viendo una película, evita mirar el móvil o tenerlo al lado. Ellos te lo agradecerán. De igual modo, trata de dejarlo en casa, en el hotel o en el apartamento cuando salgas. Así no se convertirá en una extensión del trabajo.
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La doble cara de los miniempleos: menos paro y más precariedad laboral


Los expertos alertan de que este tipo de trabajos puede empeorar aún más las condiciones laborales de las mujeres y los jóvenes.
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"Si encuentras un primer trabajo poco cualificado en Berlín [...], este será, en principio, el tipo de contrato que recibirás". La frase puede leerse en el sitio web de un colectivo que asesora de forma gratuita a los españoles que llegan a la capital alemana y que quieren trabajar. Se refiere a los llamados miniempleos (minijobs), contratos laborales de como máximo medio centenar de horas y 450 euros mensuales, prácticamente exentos de impuestos para los trabajadores, que mantienen los derechos durante las bajas laborales y los días de vacaciones.

En Alemania, los miniempleos se instauraron en 2003 con la voluntad de reducir el paro y hacer aflorar la economía sumergida. Hoy, unos 7,5 millones de ciudadanos de los más de 43 millones que conforman la población activa del país tienen este tipo de trabajo o modalidades similares. Estudiantes, jubilados o mujeres que buscan conciliar son beneficiarios potenciales. Pero los miniempleos no están exentos de críticas, como, por ejemplo, que pueden atascarse en la precariedad, ya que representan formas de contratación ágiles y cómodas para las empresas pero posibilitan sueldos por debajo del salario mínimo, lo que puede abrir la puerta a cobrar horas extras en negro.

En España, a pesar de que los gobiernos de Zapatero y Rajoy en principio se mostraron reacios a este tipo de contratos «a la alemana», la crisis redujo los trabajos indefinidos y a tiempo completo. Además, un decreto ley aprobado hace ahora cuatro años, que complementaba la reforma laboral de 2012, flexibilizó aún más la gestión del tiempo de trabajo en los contratos a tiempo parcial, que, así, pudieron acercarse un poco más a las características de los miniempleos, pero sin la exención de pagar impuestos y sin dejar de cotizar a la Seguridad Social.

Desde entonces, el paro se ha reducido y los pequeños contratos a tiempo parcial "han proliferado y se han insertado dentro de la normalidad laboral del país", explica Pere Vidal, abogado y profesor de Derecho laboral de la UOC. "Lo que ha sucedido es que, con la crisis, muchas personas solo han podido acceder a puestos de trabajo de pocas horas y, por lo tanto, con un salario más bajo", añade, por su parte, Gina Aran, experta en recursos humanos y profesora de Economía y Empresa de la UOC. La cuestión es si esto ha llegado para quedarse y, en caso de que sea así, cómo puede conseguirse que tenga más beneficios que costes para los trabajadores.

Poca cualificación y cotización más baja

¿Cómo son hoy los miniempleos «a la española» y quién los hace? "Son trabajos muy estacionales, muy de economía por demanda, trabajos que prácticamente pueden contratarse mediante una aplicación: cuidadora por horas, pintor por horas, etc. Son contratos que duran un día, o unas horas, que llevan al pluriempleo y la falta de especialización", detalla Vidal. Con todo, indica, muchas veces son contratos temporales que deberían ser indefinidos porque cubren necesidades estructurales: "Si me dedico a la mensajería, o a la restauración, y hago contratos temporales, a menudo estoy cubriendo necesidades estructurales de la empresa", deja claro el experto.

Eso sí, este tipo de contratos suelen hacerse "para trabajos menos cualificados o temporales, en los que a la empresa le es más fácil prescindir de un trabajador", destaca Gina Aran. Son trabajos que pueden ser buenas opciones para estudiantes antes de encontrar empleos a tiempo completo: "Los hacen sobre todo gente joven, y en principio con poca cualificación, pero a veces encontramos a gente titulada universitaria que hace de repartidora por horas porque no encuentra trabajo de lo que ha estudiado", subraya Vidal.

"Un problema que tienen es que, al final, las prestaciones que obtienen son más bajas aunque hagan muchos pequeños trabajos, porque cuanto más reducido es el salario, más baja es la base de cotización y, por lo tanto, más pequeña la prestación", indica el abogado y profesor de la UOC. "Una de las cosas que están pasando en Alemania es que hay más gente que tiene trabajo, pero que no consigue salir de los umbrales de la pobreza aunque esté ocupada", añade en este sentido.

Feminizar la precariedad laboral

Aunque en Alemania, indica Aran, "muchas mujeres se acogen a los miniempleos para poder conciliar trabajo y familia cuando en la unidad familiar entra otro sueldo principal, porque fiscalmente es más favorecedor". De hecho, subraya, "originariamente, los miniempleos estaban pensados para que las mujeres que estaban en casa se incorporaran al mercado de trabajo". Sin embargo, apunta, de la buena intención se ha pasado a la precariedad. "A estos miniempleos también se los ha llamado contrato de género, ya que pueden ser una trampa para la carrera profesional de las mujeres", advierte la profesora de Economía y Empresa de la UOC.

Vidal destaca que en España también sucede: "Hoy en día, la contratación temporal y a tiempo parcial está feminizada, pero ¿esto es forma de conciliar trabajo y familia? Yo creo que no, porque en principio las mujeres y los hombres tienen las mismas responsabilidades en casa y porque existen herramientas, como la reducción de jornada, que pueden utilizarse en contratos indefinidos a jornada completa. Estos miniempleos pueden ser una forma más de feminizar la precariedad laboral", lamenta Vidal.

Cumplir las horas estipuladas y equilibrar las necesidades de todos

A pesar de que Alemania ha marcado un camino para mejorar la empleabilidad y de que no existen soluciones mágicas, tanto Aran como Vidal coinciden en que el de los contratos a tiempo parcial no puede ser el único modelo que guíe las relaciones laborales. "Lo que yo propondría como política es que la Administración controle mucho más las obligaciones de las empresas: que se compruebe si se están haciendo solo las horas que se han estipulado y si los contratos son adecuados a sus necesidades reales", explica Vidal.

Por su parte, la profesora de Economía y Empresa de la UOC afirma: "Yo no tengo la solución que no han encontrado los legisladores, pero los gobiernos pueden incentivar la conversión de estos contratos en contratos a tiempo completo, pueden impulsar de otros tipos, limitar el número de contratos precarios que puede hacerse o circunscribirlos a colectivos muy concretos". Eso sí: "Cuantas más personas estén subempleadas, con bajos ingresos, además de no lograr el bienestar del que hace gala nuestra sociedad avanzada, más costará movilizar la economía en la medida en que no podrán consumir. A la larga, cuando necesiten ayudas o subsidios para sobrevivir, se convertirán en gasto público y privado en muchos casos".

Trabajar a tiempo parcial sin quererlo

De momento, según revelan los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) referentes a 2016, un 74,7% de los hombres y un 60,1% de las mujeres de entre 25 y 49 años que trabajan a tiempo parcial preferirían hacerlo a jornada completa. Entre los más jóvenes, que quizás deberían estar más de acuerdo en tener pequeños trabajos, la proporción supera igualmente el 50%.

A mediados de marzo, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) también presentaba un informe sobre España en el que indicaba que su mercado de trabajo se caracteriza por tener una elevada proporción de trabajadores temporales (25,7 % en 2015); que el trabajo a tiempo parcial aumentó durante la crisis y actualmente se sitúa en el 15,2 %, y que más de la mitad de este porcentaje son trabajadores parciales involuntarios. "Los trabajadores temporales y a tiempo parcial pasan por períodos de paro y de subempleo, lo que reduce sus ingresos e incrementa la pobreza", advierte el informe.
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Comercio

Identifican los factores que mejoran la resiliencia laboral en las ciudades norteamericanas

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La “conectividad laboral” es clave para recuperar las economías locales. La investigación contempla los mercados laborales como algo parecido a los ecosistemas, donde los organismos están vinculados en una compleja red de interacciones.
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Chicago. Photo by Lance Anderson on Unsplash
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La “conectividad laboral” (la posibilidad de encontrar trabajos parecidos) es un factor determinante clave de la capacidad de recuperación de las economías locales frente a situaciones de crisis, según un estudio publicado recientemente en Nature Communications por investigadores de la Universidad Carlos III de Madrid (UC3M), del Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT), la Sociedad Max Planck y de la Universidad de Pittsburgh. Para llegar a esta conclusión se han basado en investigaciones de modelado de redes y han mapeado el paisaje laboral de las ciudades de Estados Unidos durante crisis económicas.

Conocer los factores que contribuyen a la salud de los mercados laborales resulta interesante porque puede ayudar a promover una recuperación más rápida después de una crisis, como puede ser una recesión económica importante o la pandemia de COVID actual. Los estudios tradicionales conciben al trabajador como alguien ligado a un puesto de trabajo específico de un sector, pero en la vida real a menudo los profesionales terminan trabajando en otros sectores que requieren habilidades similares. En este sentido, los investigadores contemplan los mercados laborales como algo parecido a los ecosistemas, donde los organismos están vinculados en una compleja red de interacciones.

En este contexto, un mercado laboral eficiente depende de muchas cosas, como la diversidad y el número de ofertas de trabajo o las oportunidades de formación que tienen los trabajadores para adquirir nuevas competencias, por ejemplo. En este estudio científico los investigadores han comprobado que incluso ciudades en las que todos estos factores son muy similares responden de manera diferente en relación a la recuperación de crisis económicas. ¿Por qué? “Hemos descubierto que parte de la diferencia proviene del ‘mapa’ de los trabajos, una red que nos dice cómo están relacionados los trabajos dentro de una ciudad de acuerdo con la similitud de las competencias requeridas para realizar esos trabajos”, explica el profesor del departamento de Matemáticas de la UC3M y coautor del estudio, Esteban Moro, actualmente profesor visitante en el Media Lab del MIT.

“Cuando ese mapa es muy limitado, es decir, cuando hay muy pocas posibilidades de buscar otro empleo parecido (lo que nosotros llamamos “conectividad laboral”), las ciudades están peor preparadas para una crisis laboral. En cambio, cuando ese mapa ofrece muchas posibilidades de ir de un trabajo a otro similar, la ciudad está mejor preparada. Y también tiene un efecto sobre el salario de los trabajadores: en una misma ocupación se cobra más en una ciudad que tiene una red más diversa que en otra que sea más limitada”, añade Esteban Moro.

Ecología, redes complejas y conectividad laboral

En ecología y otros dominios donde existen redes complejas, la resiliencia ha estado estrechamente vinculada a la “conectividad” de las redes. En la naturaleza, por ejemplo, los ecosistemas con muchas conexiones han demostrado ser más resistentes a determinados choques (como los cambios en la acidez o en la temperatura) que aquellos con menos conexiones. Inspirados en esta idea y basándose en trabajos previos de modelado de redes, los autores del estudio modelaron las relaciones existentes entre los trabajos en varias ciudades de Estados Unidos. Así como la conectividad en la naturaleza fomenta la resiliencia, predijeron que a las ciudades con trabajos conectados por habilidades y geografía superpuestas les iría mejor frente al impacto económico que aquellas sin tales redes.

Para validar esto, los investigadores examinaron datos de la Oficina de Estadísticas Laborales para todas las áreas metropolitanas de EEUU desde el inicio hasta el final de la Gran Recesión (del 2008 al 2014). Con ello, crearon mapas del panorama laboral para cada área, incluyendo el número de trabajos específicos, su distribución geográfica y el grado en que las habilidades que necesitaban se superponían con otros trabajos en el área. El tamaño de una ciudad determinada, así como su diversidad de empleos, desempeñaron un papel en la resiliencia, y las ciudades más grandes y diversas obtuvieron mejores resultados que las más pequeñas y menos diversas. Sin embargo, al controlar el tamaño y la diversidad, al tener en cuenta la conectividad laboral, se mejoraron significativamente las predicciones de las tasas máximas de desempleo durante la recesión. Es decir, las ciudades donde la conectividad laboral era más alta antes del colapso fueron significativamente más resistentes y se recuperaron más rápido que aquellas con mercados menos conectados.

Incluso en ausencia de crisis temporales como la Gran Recesión o la pandemia de COVID, fenómenos como la automatización pueden cambiar radicalmente el panorama laboral de muchas áreas en los próximos años. ¿Cómo pueden prepararse las ciudades para esta disrupción? Los investigadores de este estudio ampliaron su modelo para predecir cómo se comportarían los mercados laborales al enfrentarse a la pérdida de empleo debido a la automatización. Descubrieron que si bien las ciudades de tamaños similares se verían afectadas de manera similar en las fases iniciales de los choques de automatización, aquellas con redes de trabajo bien conectadas brindarían mejores oportunidades para que los trabajadores desplazados encuentren otros trabajos. Esto proporciona un amortiguador contra el desempleo generalizado y, en algunos casos, incluso conduce a la creación de más puestos de trabajo como consecuencia del impacto inicial de la automatización.

Los hallazgos del estudio sugieren que los responsables de la formulación de políticas deberían considerar la conectividad laboral al planificar el futuro del trabajo en sus regiones, especialmente donde se espera que la automatización reemplace una gran cantidad de puestos de trabajo. Además, el aumento de la conectividad no solo da como resultado un menor desempleo, sino que también contribuye a un aumento de los salarios generales. Estos resultados ofrecen una nueva perspectiva en torno a los debates sobre el futuro del trabajo y pueden ayudar a orientar y complementar las decisiones actuales sobre dónde invertir en la creación de empleo y los programas de formación, según los investigadores.
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Economía

La pandemia está desdibujando la separación entre hogar y trabajo

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El teletrabajo podría dejar al descubierto información confidencial y generar conflicto de intereses. La pandemia ha venido a colocar al trabajo en casa como parte del ambiente laboral.
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Foto de Michelangelo Buonarroti en Pexels
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El hogar ya no es lugar de refugio y descanso del ajetreo diario en los centros laborales y educativos; la pandemia lo ha convertido en espacio público, oficina y escuela, donde los límites y jerarquías se han diluido, generando estrés al interior de la familia, indicó Jesús Felipe Uribe Prado, investigador del Posgrado de la Facultad de Psicología (FP) de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).

Así, han surgido debates sobre qué labores son más importantes: las del niño en educación básica, las del universitario, las del trabajo del padre o de la madre, cuando todos deberían tener la misma importancia, ha afirmado. 

Los límites también se han visto afectados, y la gente se pregunta “hasta dónde mostrar la casa o hasta qué momento el perro tiene derecho a ladrar, porque está en proceso una videoconferencia o videollamada”. Uribe Prado ha subrayado que con el trabajo en casa (teletrabajo) se enfrentan retos como la ciberseguridad. Pero, ¿de quién depende la seguridad de la información?, ¿de mi empresa o de mi hogar?, “eso se vuelve un problema porque el trabajador podría manejar información confidencial desde casa, que podría ser escuchada por cualquier persona y representar un conflicto de intereses.

Estrategias para reducir el estrés

Desde la década de los 80, la Organización Mundial de la Salud y las secretaría del Trabajo y de Salud definieron que un trabajador puede enfermar por razones físicas (accidente), químicas, al estar expuesto a un compuesto biológico (virus) o a factores psicosociales. En 2018 se introdujo el concepto de factores de riesgo psicosocial en la Norma 035, que incluye el ambiente de trabajo, “y ahora la pandemia ha venido a colocar al trabajo en casa como parte del ambiente laboral”, ha precisado.

Para enfrentar esta situación, el experto considera necesario estar conscientes del peligro de la pandemia, de los cuidados que debemos tener y valorar más la salud, la alimentación y el ejercicio.

“Es necesario que la gente sea resiliente y logre superar los problemas que enfrenta en estos momentos, pero no tenemos por qué hacerlo solos; aprovechando las herramientas informáticas y de comunicación, podríamos acompañarnos de amigos, familia o grupos de apoyo, porque todos juegan un papel importante”.

Además, recomienda tener una agenda similar a la del trabajo, pero en casa: respetar horarios laborales, de descanso, divertirse, alimentarse bien, hacer ejercicio y socializar con la familia.

“Con resistencia, flexibilidad adaptación, aprendizaje y conciencia de lo que implica la salud en tiempos de crisis, saldremos adelante”, finalizó Uribe Prado.
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COVID-19

Las abejas ayudan a organizar el hospital


10.02.2016 | Investigadores de las Universidades de Córdoba y Granada emplean la estructura social de una colmena para resolver problemas de gestión hospitalarios como la creación de equipos médicos.
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Los complejos hospitalarios tienen algo de colmena. Por sus pasillos se entremezclan diferentes profesionales sanitarios con el objetivo de ofrecer una atención óptima a los pacientes. La organización de los recursos humanos en estos grandes centros de trabajo es complicada para las gerencias. Investigadores de las Universidades de Córdoba y Granada han utilizado una herramienta computacional basada en el comportamiento de las abejas para crear equipos de trabajo lo más eficiente posibles y dar respuesta a estos problemas complejos de gestión.

“Cuando estamos ante un problema cuya resolución no es posible con un método exacto, como puede ser organizar un equipo de trabajo, tenemos que recurrir a métodos aproximados”, explica Carlos García Martínez, del Departamento de Informática y Análisis Numérico. Para este fin, el grupo que dirige el profesor Sebastián Ventura y al que pertenece García Martínez emplea diferentes herramientas originales para la resolución de este tipo de problemas complejos, llamados técnicamente metaheurísticas, como algoritmos evolutivos, que simulan la evolución natural, o los que imitan el comportamiento de pájaros u hormigas.

Para conseguir que la organización de equipos médicos fuera lo más eficiente posible, emplearon un algoritmo bioinspirado en las colonias de abejas. “Generalmente, las abejas forman sociedades bastante bien organizadas, en las que cada integrante adquiere un papel específico. Hemos idealizado tres tipos: las abejas exploradoras, que buscan las fuentes de alimentación; las trabajadoras, que recolectan; y las supervisoras”, explica García Martínez. Entre esos tres roles se establecen procesos de comunicación e intercambio de datos que pueden ser modelizados por los informáticos. “Cada flor que se encuentra cerca del panal, esto es, cada fuente de alimentación representa una solución candidata al problema: una forma de obtener recursos para la colonia. Igual ocurre en el ambiente sanitario, en el que se buscan soluciones a problemas concretos de pacientes que intentan ser resueltos por el colectivo médico”, establece el investigador.

Datos procedentes de Milán

Partiendo del caso del Servicio de Urgencias de Milán (Italia), los informáticos de las Universidades de Córdoba y Granada intentaron crear equipos de trabajo eficientes y con cualidades complementarias entre los médicos disponibles. La colonia de abejas virtual sirvió como herramienta para abordar este problema, el de la consecución de los mejores y más compensados equipos médicos. De esta manera, cada exploradora y cada trabajadora virtuales generaban una solución al problema y, en conjunto, las supervisoras virtuales establecían cuáles de todas las soluciones ofertadas son las óptimas. El trabajo ha sido recientemente publicado en la revista científica Information Sciences.

En concreto, los investigadores emplearon dos parámetros para establecer estos equipos médicos ultraeficientes. Las variables estudiadas fueron las de eficiencia a la hora de resolver el problema y de diversidad en los grupos. El modelo, explica García Martínez, es una aproximación y en él se pueden introducir nuevas variables para perfeccionarlo. “No obstante, es difícil llevarlo a un hospital en concreto a corto plazo”, matiza. El Director Provincial TIC de Córdoba del Servicio Andaluz de Salud y coautor del trabajo, José Antonio Delgado Osuna, evalúa actualmente la posibilidad de trasladar esta metodología al despacho de una gerencia hospitalaria.

Herramienta novedosa

La técnica del algoritmo bioinspirado en el comportamiento social de las abejas es bastante reciente, recuerda el investigador de la UCO. Es la primera vez que el equipo lo traslada a la resolución de un problema palpable, como es la composición de equipos de trabajo en un ambiente laboral complejo como un hospital. Antes ya había sido testeado en problemas más teóricos.

Referencia | José A. Delgado-Osuna, Manuel Lozano, Carlos García-Martínez. ‘An alternative artificial bee colony algorithm with destructive–constructive neighbourhood operator for the problem of composing medical crews’. Information Sciences. Volume 326, 1 January 2016, Pages 215–226
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Sociedad

Un estudio revela que el cerebro distribuye de manera muy eficiente la información sensorial

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En este trabajo se demuestra, en el sistema visual de ratones, la presencia de un tipo de coordinación de la actividad neuronal llamada correlaciones diferenciales extrayendo la información de una pequeña fracción de neuronas. El trabajo ha sido publicado en Nature Communications
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En ocasiones se ha sugerido que el ser humano utiliza una fracción muy pequeña de su cerebro. Pero, ¿Es cierta esta afirmación? Los autores de un trabajo publicado el 20 de enero en la revista Nature Communications responden a esta pregunta usando registros neuronales de ratones sometidos a estímulos visuales.

Tanto la información sensorial, como la visual, está distribuida en decenas de áreas cerebrales y en centenas de millones de neuronas. Si la información visual (como la identidad de una cara) estuviera dividida en paquetes pequeños localizados en cada neurona, y estos paquetes fueran independientes, entonces habría que "leer" la actividad de todas las neuronas para extraer la información sensorial completa. "Otra posibilidad es que los paquetes de información sean más grandes, de forma que una neurona tenga mucha información sensorial, como si la información pudiera ser condensada y repetida en muchas neuronas. En este caso, el código neuronal sería redundante", explica Rubén Moreno Bote.

La ventaja de un código redundante es que sólo haría falta "usar" una fracción pequeña de las neuronas para poder extraer toda la información visual contenida en el cerebro, lo cual podría suceder si en el cerebro hubiera un tipo de correlaciones, o coordinación de la actividad neuronal, llamadas correlaciones diferenciales.

Correlaciones diferenciales en el sistema visual cerebral de roedores

La presencia de este tipo de coordinación de la actividad entre neuronas ya fue predicha en un trabajo anterior de Moreno-Bote et al., publicado en Nature Neuroscience (2014). En ese trabajo se postulaba que estas correlaciones diferenciales podrían ser muy tenues y difíciles de medir. Sin embargo, y a pesar de su debilidad, se pensaba que limitaban enormemente el contenido informativo del cerebro.

Ahora, en este nuevo trabajo publicado en la revista Nature Communications, los autores demuestran la presencia de correlaciones diferenciales en el sistema visual de ratones. Para ello han utilizado técnicas de registro por imágenes del ion calcio. Una técnica mediante la cual los investigadores han estudiado la actividad de casi 500 neuronas simultáneamente. Estas técnicas permiten detectar las correlaciones diferenciales a pesar de su debilidad.

Los resultados del estudio han revelado que las correlaciones diferenciales limitan la información presente en el cerebro de los roedores. El estudio demuestra que leyendo cerca del 10% de las neuronas de la corteza visual primaria es posible extraer toda la información contenida en el 100% de las neuronas, de forma que es suficiente "leer" una décima parte de la actividad neuronal para extraer toda la información presente en la corteza visual primaria.

Respondiendo a la pregunta inicial, Moreno-Bote afirma: "Nuestros resultados indican que quizá no siempre usamos todo el cerebro, que en algunos casos no hace falta usar el 100% de las neuronas para conocer perfectamente un estímulo, de modo que usando el 10% nos permite actuar tan bien como si usáramos el 100%". Y añade, "nuestros resultados indican que el cerebro es una máquina muy eficiente capaz de distribuir la señal sensorial de forma eficiente para que usando una pequeña fracción de neuronas se pueda extraer toda la información necesaria dado un estímulo sensorial".

Un trabajo de Rubén Moreno Bote, investigador del Centro Cognición y Cerebro (CBC) y profesor de investigación Serra Hunter del Departamento de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (DTIC) de la UPF; del laboratorio de Jan Drugowitsch de la Universidad de Harvard (USA), y con la participación de investigadores de las universidades de Zaragoza y del País Vasco.
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Trabajo de referencia | Mohammad Mehdi Kafashan , Anna W. Jaffe , Selmaan N. Chettih , Ramon Nogueira, Iñigo Arandia-Romero, Christopher D. Harvey , Rubén Moreno-Bote, Jan Drugowitsch (2021), "Scaling of sensory information in large neural populations shows signatures of information limiting correlations" , 20 de enero, 12: 473, https://doi.org/10.1038/s41467-020-20722-y
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ETIQUETAS • Neurología,
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Cerebro

La crisis económica acentúa las diferencias de género existentes en los episodios de baja laboral


El mercado laboral español se sigue resintiendo tras la fuerte crisis económica que se inició en 2008. A finales de 2015, la tasa de paro en España se mantenía en un 21,8%, porcentaje que ascendía al 46,6% en el caso de la población menor de 25 años (datos del Instituto Nacional de Estadística).
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Las crisis económicas afectan de varias maneras a la salud de las personas en general, y de las que trabajan en particular, vinculando, por ejemplo, periodos de recesión económica con incrementos en las muertes debidas a alcoholismo y suicidio. El Centro de investigación en Salud Laboral de la Universidad Pompeu Fabra (CiSAL) ha realizado un estudio, publicado en la revista Social Science and Medicine, para determinar el impacto que ha tenido la crisis económica global en la salud de los trabajadores, centrándose en la duración de las ausencias laborales causadas por afectaciones en principio no relacionadas con el trabajo. Las llamadas incapacidades por enfermedad común.

Para llevar a cabo la investigación, el equipo científico liderado por Fernando G. Benavides, investigador principal en el CiSAL, ha comparado los datos provenientes de ocho mutuas laborales que cubrían a casi un millón de trabajadores en total durante los años 2006 y 2010. De forma general, los resultados de la investigación muestran un ascenso en el número de incapacidades por enfermedad común: se pasó de 441.689 episodios en el año 2006 hasta los 541.419 en 2010. Este ascenso fue muy notable en el caso de las mujeres, donde el número de episodios de ausencia laboral se incrementó en más del 50%. Sin embargo, la investigación demuestra que la duración de estos episodios en mujeres disminuyó. “Muchas mujeres que se dedicaban al cuidado del hogar y la familia se han podido ver en la necesidad de entrar en el mercado laboral, ante la falta de ingresos en la familia” comentan los autores. “En esta situación, es probable que las mujeres hayan preferido aceptar trabajos de media jornada para así poder compaginarlos con las tareas del hogar, de las que siguen asumiendo la total responsabilidad. Es por esto que seguramente deciden reducir la duración de sus ausencias laborales, ya que si no lo hacen, su sueldo se ve afectado”.

Los expertos han visto que las enfermedades más comunes relacionadas con las ausencias laborales debidas a dolencias no desarrolladas en el puesto de trabajo son las afectaciones musculoesqueléticas, respiratorias y infecciosas. Sin embargo, las afectaciones que provocan unas ausencias más largas son los trastornos mentales. El equipo de Benavides destaca la presencia de un aumento en el número de casos de ausencias debidas a trastornos mentales en el año 2010. Este incremento se ha doblado en el caso de las mujeres.

Profundizando en las diferencias de género

Los datos que proporciona este estudio sacan a la luz las diferencias existentes entre hombres y mujeres en el mercado laboral, así como la afectación que la crisis ha podido provocar en un género u otro. Para determinar el impacto que tienen las diferencias de género en la vida laboral de los trabajadores, el CiSAL ha elaborado también otro estudio centrado únicamente en las bajas por afectaciones musculoesqueléticas (lumbago y ciática en su mayoría).

Este segundo estudio, publicado en la revista Journal of Epidemiology and Community Health, se basa en más de 350.000 casos de ausencia laboral por incapacidad debida a afectaciones musculoesqueléticas en principio no relacionadas con el trabajo y registrados en Cataluña entre los años 2005 y 2008. Los resultados revelan que este tipo de bajas son más largas en mujeres. Sin embargo, en hombres se observa una tendencia a alargar la baja a medida que aumenta la edad, mientras que este patrón no se da en mujeres: tras un período inicial con un aumento en la duración de la ausencia laboral, a partir de los 31 años los episodios se hacen más cortos, hasta llegar a los 45 años. Los grupos de edades subsiguientes recuperan la tendencia a alargar la baja, aunque sigue siendo más corta que la de las mujeres menores de 41 años. Este comportamiento se ha observado sobre todo en los casos de lumbago, uno de los trastornos más comunes y costosos de la ausencia laboral en principio no relacionada con el trabajo.

Según Benavides, “es muy probable que la duración más larga de las bajas en mujeres se deba a las desigualdades muy presentes a la hora de dividir el trabajo remunerado y el doméstico según el género. Las mujeres son las que normalmente asumen múltiples roles, cosa que les provoca una sobrecarga de trabajo que puede influir en la salud y, por tanto, en la duración de la baja”.

La relación entre las mujeres y una mayor duración de las ausencias laborales en principio no relacionadas con el trabajo, así como la influencia del género a la hora de dividir el trabajo, tanto doméstico como el remunerado, son cuestiones que requieren una atención especial para poder entender su efecto y mejorar la gestión del llamado “absentismo” laboral. La importancia de este asunto se acrecienta en el clima actual de inestabilidad económica, en el que las condiciones laborales sufren cambios que pueden afectar negativamente a la salud.
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Trabajos de referencia
- Murcia López G, Delclós Clanchet J, Ubalde López M, Calvo Bonacho E, Benavides FG. Has the Spanish economic crisis affected the duration of sickness absence episodes? Social Science & Medicine Volume 160, July 2016.
- M Marta Arcas, George L Delclos, Isabel Torá-Rocamora, José Miguel Martínez, Fernando G Benavides. Gender differences in the duration of non-work-related sickness absence episodes due to musculoskeletal disorders. Journal of Epidemiology and Community Health, May 2016. doi:10.1136/jech-2014-204331
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Sociedad
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